招聘指標(biāo)是數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)招聘和招聘分析的重要組成部分。然而，如果要去跟蹤每一個(gè)招聘指標(biāo)，HR就沒(méi)有時(shí)間去做實(shí)際的招聘工作了! 今天，我們要介紹的是19個(gè)最重要的招聘指標(biāo)。
但首先，我們要來(lái)認(rèn)識(shí)什么是招聘指標(biāo)？
招聘指標(biāo)是用來(lái)跟蹤招聘是否成功和優(yōu)化企業(yè)招聘過(guò)程的衡量標(biāo)準(zhǔn)。如果使用得當(dāng)，這些指標(biāo)有助于評(píng)估公司是否招聘到了合適的人才。
做出正確的招聘決策很重要。下面這張圖顯示了員工的終身價(jià)值，是關(guān)于該員工的所有人力資源決策的總和。
通過(guò)這張圖片我們可以看到，雇傭更適合的人才，有可能創(chuàng)造更大的投資回報(bào)（ROI）。
這就是為什么招聘合適的人是如此重要。無(wú)論是通過(guò)監(jiān)測(cè)招聘數(shù)據(jù)，還是微調(diào)招聘指標(biāo)，都會(huì)給你一個(gè)有力的參考。
01丨填補(bǔ)時(shí)間
填補(bǔ)時(shí)間是尋找和雇用一名新候選人所需的時(shí)間，通常以發(fā)布職位空缺到雇用候選人之間的天數(shù)來(lái)衡量。填補(bǔ)時(shí)間受到具體工作的供求比例以及招聘部門(mén)的運(yùn)作效率影響。這個(gè)指標(biāo)能幫助企業(yè)更好的規(guī)劃業(yè)務(wù)，為管理者提供了一個(gè)現(xiàn)實(shí)視角，以評(píng)估招聘替代離職員工所需的時(shí)間。
招聘時(shí)間是指從接觸候選人到候選人接受工作之間的天數(shù)。換句話(huà)說(shuō)，它衡量的是候選人在提出申請(qǐng)后通過(guò)招聘流程所需的時(shí)間。因此，招聘時(shí)間可以可靠地反映出招聘團(tuán)隊(duì)的效率。較短的錄用時(shí)間往往能讓企業(yè)錄用到更好的候選人，防止最好的候選人被搶走。這也會(huì)影響到你的候選人體驗(yàn)，因?yàn)闆](méi)有人喜歡等待。
這個(gè)指標(biāo)受招聘漏斗影響很大。如果招聘職位的招聘流程相對(duì)簡(jiǎn)單，只有一次面試，那么招聘時(shí)間就會(huì)比三輪面試的時(shí)間短。以下不同崗位和國(guó)家的招聘天數(shù)，可供你仔細(xì)參考!
追蹤入職員工的招聘渠道是最受歡迎的招聘指標(biāo)之一。這一指標(biāo)還有助于跟蹤不同招聘渠道的有效性，例如招聘網(wǎng)站，公司的招聘官網(wǎng)，社交媒體等不同招聘來(lái)源的招聘指標(biāo)。
第一年的離職率是一個(gè)重要的招聘指標(biāo)，也表明招聘是否成功。工作第一年就離職的應(yīng)聘者不能完全發(fā)揮其作用，通常會(huì)花費(fèi)很多錢(qián)。
第一年的離職率有被動(dòng)和主動(dòng)之分。被動(dòng)離職是指雇主終止合同，往往是第一年表現(xiàn)不好或與團(tuán)隊(duì)不適應(yīng)的指標(biāo)。主動(dòng)離職是指他們主動(dòng)離開(kāi)，可能是由于工作描述和實(shí)際工作不匹配。這個(gè)指標(biāo)也可以叫做”候選人保留率“。
招聘質(zhì)量，通常以某人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)來(lái)衡量，獲得較高績(jī)效評(píng)級(jí)的候選人表明招聘成功，而績(jī)效評(píng)級(jí)低的候選人則相反?？?jī)效評(píng)級(jí)低的人，說(shuō)明不是合適的員工。一次錯(cuò)誤的招聘可能會(huì)讓公司損失數(shù)萬(wàn)美元的直接和間接成本。
招聘質(zhì)量體現(xiàn)為成功率。成功率是將表現(xiàn)良好的員工人數(shù)除以所有員工數(shù)量。高成功率意味著大多數(shù)被錄用的候選人表現(xiàn)良好，然而低成功率意味著你需要對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行微調(diào)。
當(dāng)招聘質(zhì)量與候選人的來(lái)源渠道相結(jié)合時(shí)，還可以用來(lái)衡量渠道質(zhì)量。通過(guò)成功率的分析，計(jì)算出不同渠道的投資回報(bào)率。
與招聘質(zhì)量相一致，用人經(jīng)理的滿(mǎn)意度是另一個(gè)能體現(xiàn)招聘成功的指標(biāo)。當(dāng)招聘經(jīng)理對(duì)團(tuán)隊(duì)中的新候選人感到滿(mǎn)意時(shí)，候選人就有可能在團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)良好，并能很好地融入團(tuán)隊(duì)。換句話(huà)說(shuō)，該候選人更有可能成為一個(gè)成功的員工!
候選人工作滿(mǎn)意度是跟蹤招聘過(guò)程中設(shè)定的期望值是否與現(xiàn)實(shí)相符的指標(biāo)。如果候選人的工作滿(mǎn)意度低，則說(shuō)明對(duì)期望值管理不善或工作描述不完整。提前與候選人溝通現(xiàn)實(shí)工作的真實(shí)場(chǎng)景，可以更好地管理低分。這有助于向潛在的候選人展示工作的積極和消極兩方面，從而形成一個(gè)更真實(shí)預(yù)期。
空缺職位的申請(qǐng)人數(shù)量可以衡量一個(gè)職位的受歡迎程度。大量的申請(qǐng)者可能表明該領(lǐng)域的職位需求量很大，或者職位描述過(guò)于寬泛。申請(qǐng)人數(shù)不一定是合適候選人的數(shù)量。通過(guò)縮小職位描述的范圍，并加入一些”硬”標(biāo)準(zhǔn)，可以在不減少合適候選人的情況下減少申請(qǐng)者的數(shù)量，還能節(jié)約HR篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間。
入職比例是指被錄用的候選人數(shù)量與候選人總數(shù)之比，與申請(qǐng)人數(shù)量非常相似，可以同時(shí)用以評(píng)估招聘渠道或招聘工具的效果。
10丨每次雇傭成本
每次招聘成本是指投入招聘的總成本除以招聘人數(shù)。
每次招聘成本由多種成本結(jié)構(gòu)組成，可按內(nèi)部成本和外部成本劃分。通過(guò)量化所有這些成本，計(jì)算出總的招聘成本。
當(dāng)我們談?wù)撜衅钢笜?biāo)時(shí)，候選人體驗(yàn)不應(yīng)該被忽視。候選人體驗(yàn)是求職者對(duì)雇主招聘和入職過(guò)程的感受，通常使用候選人調(diào)查來(lái)衡量，如面試后給候選人發(fā)送評(píng)價(jià)表，了解其對(duì)面試官、面試過(guò)程、HR的評(píng)價(jià)，有助于確定招聘中可以改進(jìn)的關(guān)鍵部分。
Moka候選人面試滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)表
錄用率是將成功接受offer的候選人數(shù)量與收到offer的候選人數(shù)量進(jìn)行比較。低比率表明存在潛在的薪酬問(wèn)題。當(dāng)這些問(wèn)題經(jīng)常發(fā)生在某些職能部門(mén)時(shí)，可以在招聘過(guò)程的早期討論薪酬問(wèn)題，以盡量減少被拒絕的概率。例如，在職位空缺中列出薪酬，或詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者的薪酬期望。
空缺職位占職位總數(shù)的百分比可適用于具體部門(mén)，甚至適用于整個(gè)組織。高百分比可能表明需求量大（例如企業(yè)快速成長(zhǎng)期）或勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)量少。
對(duì)于擁有精心設(shè)計(jì)的招聘官網(wǎng)的公司來(lái)說(shuō)，申請(qǐng)完成率尤其值得關(guān)注。許多大公司要求應(yīng)聘者在申請(qǐng)工作之前，必須在系統(tǒng)中手動(dòng)輸入全部簡(jiǎn)歷。在這一過(guò)程中的退出率高表明這一流程存在問(wèn)題，例如網(wǎng)絡(luò)瀏覽器與申請(qǐng)系統(tǒng)不兼容，或者界面不友好等。
招聘是一個(gè)漏斗，從申請(qǐng)開(kāi)始，到簽訂合同結(jié)束。通過(guò)衡量漏斗中所有不同步驟的有效性，你可以指定每個(gè)步驟的轉(zhuǎn)化率，同時(shí)反向得出一些有指導(dǎo)意義的招聘指標(biāo)。例如：
15:1(750人申請(qǐng)，50份簡(jiǎn)歷經(jīng)過(guò)篩選)
5:1(50份經(jīng)過(guò)篩選的簡(jiǎn)歷中10名候選人提交給用人經(jīng)理)
2:1(提交10名候選人，5名用人經(jīng)理接受)
5:2(5次首次面試，2次到終面)
2:1(2次最后面試獲得1個(gè)offer)
1:1(1次聘用)
當(dāng)然這些漏斗的數(shù)據(jù)和比例會(huì)隨著時(shí)間的推移而變化。
招聘渠道效果有助于衡量每個(gè)渠道的轉(zhuǎn)化率。通過(guò)比較申請(qǐng)率和入職率，可以快速判斷不同渠道的效果。渠道的有效性能夠很好的幫助招聘人員判斷什么樣的職位應(yīng)該選擇什么樣的渠道，同時(shí)幫助企業(yè)有效分配招聘成本。
企業(yè)也可以通過(guò)計(jì)算渠道廣告支出來(lái)評(píng)估不同渠道的成本效率。通過(guò)將廣告支出與通過(guò)廣告申請(qǐng)的候選人數(shù)量相除，衡量出每次招聘的渠道成本。
18丨達(dá)到最佳生產(chǎn)力水平的成本
達(dá)到最佳生產(chǎn)力水平的成本(OPL)是指讓一個(gè)員工達(dá)到最佳生產(chǎn)力的總成本。這包括入職成本、培訓(xùn)成本、主管和同事參與在職培訓(xùn)的成本等等。通常，這個(gè)計(jì)算中還包括一定比例的員工工資，直到他們達(dá)到100%的OPL。在這個(gè)指標(biāo)之上，還有更換員工的”沉默”成本。這些也被稱(chēng)為每次雇傭成本。2014年牛津經(jīng)濟(jì)學(xué)列出了零售業(yè)的OPL成本為20,200美元，媒體業(yè)的OPL成本為27,000美元，法律業(yè)的OPL成本為44,000美元。
19丨達(dá)到生產(chǎn)力的時(shí)間
達(dá)到生產(chǎn)力的時(shí)間，或達(dá)到最佳生產(chǎn)力水平的時(shí)間，衡量的是讓員工達(dá)到生產(chǎn)力的速度和所需的時(shí)間。它是指從招聘的第一天到員工完全為組織做出貢獻(xiàn)的時(shí)間。
根據(jù)牛津經(jīng)濟(jì)學(xué)的同一研究，新員工達(dá)到其OPL的平均時(shí)間為28周。來(lái)自同一行業(yè)的員工通常需要更少的時(shí)間，而來(lái)自行業(yè)外的員工則需要更長(zhǎng)的時(shí)間（32周）。大學(xué)畢業(yè)生(40周)、離校生(53周)和失業(yè)者(52周)需要的時(shí)間最長(zhǎng)。
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