自20世紀(jì)20年代以來(lái)，人們一直在研究人才招募方法。我們將在本文中概述15種最常見(jiàn)的招聘方法，并基于最新的研究去探索這些方法是否在預(yù)測(cè)候選人時(shí)展現(xiàn)良好的匹配性。

我們將在本文中經(jīng)常提到的一項(xiàng)研究是施密特和亨特1998年關(guān)于人才選拔方法有效性的文章，這篇文章運(yùn)用整合分析（綜合多項(xiàng)研究數(shù)據(jù)的分析）的方法總結(jié)了關(guān)于過(guò)去85年人才選拔的研究發(fā)現(xiàn)。同時(shí)，我們還收錄了一些關(guān)于這個(gè)主題更新穎的研究。

一、智商測(cè)試（IQ Tests）

我們的頭號(hào)招聘方法是智商測(cè)試或一般認(rèn)知能力（GMA）測(cè)試。

智商測(cè)試可以說(shuō)是社會(huì)科學(xué)中最有效的概念。不管我們喜不喜歡，智商是學(xué)業(yè)成功、學(xué)習(xí)能力、工作成功程度以及生活收入的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo)。

因?yàn)橹巧膛c工作知識(shí)沒(méi)有特別的關(guān)系，所以它可以用于招聘任何職位，無(wú)論是IT還是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，無(wú)論是高級(jí)還是初級(jí)職位。

有趣的是，智商在工作中代表著兩件事。首先，它預(yù)測(cè)候選人學(xué)習(xí)一份工作的速度有多快，這意味著具有較高IQ分?jǐn)?shù)的候選人將花費(fèi)較短的“生產(chǎn)效率時(shí)間”(time to productivity)，這是衡量新員工為公司做出貢獻(xiàn)所需時(shí)間的指標(biāo)。其次，它預(yù)測(cè)了一個(gè)候選人在未來(lái)工作中的成功程度。

當(dāng)然，智商并不是一切。根據(jù)施密特和亨特(1998)的一項(xiàng)整合分析，GMA預(yù)測(cè)候選人的工作表現(xiàn)將占到26%。這仍然留下74%的解釋空間!

二、非結(jié)構(gòu)化面試（Unstructured employment interviews）

毫無(wú)疑問(wèn)，你可能已經(jīng)在招聘過(guò)程中使用非結(jié)構(gòu)化面試了。但是你知道你組織面試的方式會(huì)對(duì)面試的效果產(chǎn)生很大的影響嗎?

許多公司，尤其是年輕的初創(chuàng)公司和中小型企業(yè)幾乎沒(méi)有時(shí)間來(lái)制定一個(gè)結(jié)構(gòu)化的面試流程。因此，他們讓招聘經(jīng)理提出自己的問(wèn)題和評(píng)估方法。

如果你現(xiàn)在使用的是非結(jié)構(gòu)化面試，那么是時(shí)候停止了!在看施密特和亨特的整合分析時(shí)，我們可以看到非結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談(0.38)和結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談(0.51)的效度有很大的不同。

這意味著非結(jié)構(gòu)化面試對(duì)新員工績(jī)效的預(yù)測(cè)約為14%，而結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測(cè)為26%!這意味著你需要大約3次非結(jié)構(gòu)化面試才能對(duì)某人的技能有信心，而不是1次結(jié)構(gòu)化面試。

非結(jié)構(gòu)化面試導(dǎo)致基于直覺(jué)的雇傭決策，而不是公平、平等的比較。許多研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)面試是非結(jié)構(gòu)化的時(shí)候，某些候選人更有可能因?yàn)槊嬖嚬俚钠?jiàn)而受到青睞。無(wú)意識(shí)的偏見(jiàn)比你想象的要普遍得多，并且會(huì)極大地?fù)p害你的招聘工作。相反，擁有一份每位候選人都必須回答的問(wèn)題清單可以提高公平評(píng)估的機(jī)會(huì)。

三、結(jié)構(gòu)化面試（Structured employment interviews）

在施密特和亨特的整合分析中，將結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談與GMA測(cè)試相結(jié)合是預(yù)測(cè)未來(lái)表現(xiàn)的第二大指標(biāo)。正是因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)化面試意味著申請(qǐng)人是基于同樣的問(wèn)題進(jìn)行評(píng)估和評(píng)分的，他們被認(rèn)為在預(yù)測(cè)未來(lái)成功方面更有效。研究表明，基于相同標(biāo)準(zhǔn)對(duì)候選人進(jìn)行比較會(huì)降低面試偏見(jiàn)的可能性。

更重要的是，花時(shí)間為面試過(guò)程研究出正確的問(wèn)題會(huì)幫助你做出更好的雇傭決定。一直以來(lái)，科技巨頭谷歌都在努力讓自己的面試過(guò)程成為數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型的，甚至?xí)治鲞^(guò)去面試問(wèn)題背后的數(shù)據(jù)。最近，該公司在發(fā)現(xiàn)這些答案對(duì)未來(lái)的工作成功沒(méi)有任何幫助，于是決定放棄那些臭名昭著的智力問(wèn)題。

一個(gè)著名的智力問(wèn)題的例子是“為什么井蓋是圓的?”

雖然面對(duì)面或者電話(huà)面試可能是了解一個(gè)人如何表達(dá)自己和展示自己資歷的好方法，但他們不會(huì)告訴我們所有的事情。事實(shí)上，有些人比其他人更善于推銷(xiāo)自己和自己的能力。我們是否因?yàn)閮?yōu)秀人才在面試中感到不自在而放棄了他們呢?

四、工作樣本測(cè)試（Work sample tests）

安排短期任務(wù)是了解潛在雇員技能的好方法?；顒?dòng)組織者通常被要求制定一個(gè)虛擬事件的策略，以了解他們?cè)谟?jì)劃中有多少預(yù)見(jiàn)。內(nèi)容營(yíng)銷(xiāo)人員通常會(huì)接到一個(gè)簡(jiǎn)短的寫(xiě)作任務(wù)，以了解他們的風(fēng)格。你甚至可以進(jìn)行小組工作樣本測(cè)試，以了解不同的人如何進(jìn)行互動(dòng)并完成工。

但這是一種理想的方法嗎?施密特和亨特認(rèn)為，使用工作樣本測(cè)試是發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在工作中表現(xiàn)如何的最佳方法之一。它和結(jié)構(gòu)化的面試一樣有效!

然而，一個(gè)潛在的缺點(diǎn)是，在招聘無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的候選人時(shí)，這個(gè)方法可能不會(huì)有效。今天，人們不斷地改變職業(yè)道路。在新職位或難以勝任的職位上，企業(yè)有必要向那些可能還不具備所需技能，但具備了成長(zhǎng)、發(fā)展和適應(yīng)組織需求的學(xué)習(xí)型候選人敞開(kāi)大門(mén)。

五、業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試（Job knowledge tests）

業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試不只是測(cè)試應(yīng)聘者能力的一個(gè)方面，還能讓你更全面地了解一個(gè)人的特定角色的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。與GMA不同，它不需要評(píng)估申請(qǐng)人的學(xué)習(xí)潛力，業(yè)務(wù)知識(shí)可以用來(lái)告訴招聘經(jīng)理候選人已經(jīng)知道的事情。

傳統(tǒng)上，業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試側(cè)重于程序性知識(shí)（如果出現(xiàn)情況x，應(yīng)該采用哪種程序作為回應(yīng)？）2005年的一項(xiàng)研究指出，業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試傳統(tǒng)上更好地預(yù)測(cè)軍事相關(guān)工作的績(jī)效。相反，作者擴(kuò)展了他們的測(cè)試，包括決策信息。

因此，他們發(fā)現(xiàn)，工作知識(shí)測(cè)試實(shí)際上可能比認(rèn)知能力測(cè)試更能預(yù)測(cè)未來(lái)的表現(xiàn)。如果您決定使用這種方法，請(qǐng)考慮您要問(wèn)的問(wèn)題類(lèi)型和角色需要什么。同樣，就像工作樣本測(cè)試一樣，對(duì)沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試更難。然而，它確實(shí)能讓你測(cè)試求職者是否對(duì)他們申請(qǐng)的工作有一個(gè)堅(jiān)實(shí)的了解。

有些人相信，像IQ測(cè)試、面試和業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試這樣的方法不足以讓我們真正了解申請(qǐng)人的人格，以及他們?cè)诠ぷ鳝h(huán)境中適應(yīng)和發(fā)展的能力。接下來(lái)的兩種方法提供了智力和業(yè)務(wù)知識(shí)之外的測(cè)試。

六、誠(chéng)信測(cè)試（Integrity tests）

GMA測(cè)試、面試或業(yè)務(wù)知識(shí)篩選不能告訴你應(yīng)聘者的行為特征。有些人可能在某一特定領(lǐng)域非常聰明和熟練，但他們可能沒(méi)有在團(tuán)隊(duì)中工作所需的軟技能，甚至可能有不良行為的傾向。誠(chéng)信測(cè)試明確一個(gè)人具有誠(chéng)實(shí)、可信賴(lài)和可靠的品質(zhì)。

通過(guò)使用這種評(píng)估，公司試圖選擇那些在工作中表現(xiàn)出積極行為的可能性更高的人才。并且它的結(jié)果是積極的。在施密特和亨特的研究中，誠(chéng)信測(cè)試本身對(duì)未來(lái)業(yè)績(jī)的預(yù)測(cè)為17%。當(dāng)與GMA測(cè)試相結(jié)合時(shí)，它預(yù)測(cè)了42%的未來(lái)業(yè)績(jī)!

雖然這種方法非常有效，但是要注意它的缺點(diǎn)。其中之一是評(píng)估的可接受性和公平性。

在招聘決策中使用誠(chéng)信測(cè)試結(jié)果會(huì)引發(fā)道德問(wèn)題。我們應(yīng)該用這樣的自我評(píng)估來(lái)衡量一個(gè)人的誠(chéng)實(shí)程度嗎?偽造積極性的可能性呢?更重要的是，那些因測(cè)試而被拒絕的人可能會(huì)覺(jué)得他們被貼上了“不誠(chéng)實(shí)”的標(biāo)簽。 因此，良好的測(cè)試結(jié)果溝通對(duì)于候選人良好的體驗(yàn)至關(guān)重要。

這就帶來(lái)了第二個(gè)問(wèn)題，面對(duì)訓(xùn)練有素的測(cè)試管理員的需求，未經(jīng)訓(xùn)練的測(cè)試者可能會(huì)通過(guò)對(duì)結(jié)果的錯(cuò)誤解釋或分類(lèi)而加劇公平性問(wèn)題。

七、敬業(yè)測(cè)試（Conscientiousness tests）

與誠(chéng)信測(cè)試類(lèi)似，敬業(yè)測(cè)試通過(guò)組織技能和制定長(zhǎng)期目標(biāo)的能力來(lái)衡量一個(gè)人的自律和可靠性水平。性格測(cè)試，如大五模型（NEO-PI Big Five）和MBTI測(cè)試是一些最流行的方法。

性格特征是工作行為的表征。在五大因素中，責(zé)任心尤其與更好的工作表現(xiàn)有關(guān)。有責(zé)任心的人被描述為有組織、盡責(zé)、努力奮斗、自律、勤奮。

因?yàn)樾愿裉卣骱椭巧淌莾蓚€(gè)完全不同的東西，綜合GMA測(cè)試和敬業(yè)測(cè)試可以預(yù)測(cè)36%的工作表現(xiàn)。

在其他人格特征中，只有外向性似乎與表現(xiàn)似乎相關(guān)。例如，責(zé)任心和外向性都與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)呈正相關(guān)。

八、同級(jí)評(píng)價(jià)（Peer ratings）

同級(jí)評(píng)價(jià)是有些招聘人員常用的另一種方法，用來(lái)尋找既適合團(tuán)隊(duì)氛圍又表現(xiàn)優(yōu)秀的候選人。今天，越來(lái)越多的公司正在使用同級(jí)反饋來(lái)評(píng)估工作表現(xiàn)。與傳統(tǒng)的經(jīng)理對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估不同，同級(jí)評(píng)估能全面反映一個(gè)人的能力。

與誠(chéng)信和敬業(yè)測(cè)試不同的是，那兩種測(cè)試都是單獨(dú)基于自我評(píng)估的，而同級(jí)評(píng)價(jià)的結(jié)果能夠讓我們了解與他們直接共事的人對(duì)候選人的看法。當(dāng)然，這種方法只適用于已經(jīng)擁有同級(jí)評(píng)價(jià)歷史數(shù)據(jù)的內(nèi)部員工。還有人擔(dān)心，同級(jí)評(píng)審可能會(huì)受到受歡迎程度等因素的影響。

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