《領(lǐng)導(dǎo)者國際》執(zhí)行合伙人亞努克?波伊里爾就高管獵頭的數(shù)字化轉(zhuǎn)型談了自己的看法，包括高管人才獲取、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展以及學(xué)習(xí)體驗平臺日益增長的影響力方面的關(guān)鍵挑戰(zhàn)和機(jī)遇。

因此，企業(yè)現(xiàn)在需要找到具備新技能的領(lǐng)導(dǎo)者。這同樣意味著，處于競爭激烈的市場環(huán)境中的組織，需要向潛在的候選人傳遞這種全新的需求觀點，以影響他們的創(chuàng)新意識。

獲取合適的人才不再依賴于與該人才的關(guān)系，而是利用技術(shù)對候選人進(jìn)行深入研究，以確定他們是否具備合適的技能，是否符合公司的價值觀和總體目標(biāo)。最終，候選人必須是適合這個職位的合適人選。

在一個成熟的市場中，薪酬也是我們與客戶合作尋找高端人才的一個重要決定因素。

在過去，通常是權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)或績效領(lǐng)導(dǎo)。在新數(shù)字世界里，我們正處在一個關(guān)鍵點，領(lǐng)導(dǎo)者需要采取多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格才能變得有效。為了創(chuàng)造價值，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備以下能力：具有創(chuàng)新性的愿景，能夠嘗試新的公司文化(比如遠(yuǎn)程工作和彈性工作時間，同時，他們必須擁有以客戶為中心的執(zhí)行方法。

在要發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力需求計劃時，我總是問一家公司，他們是否完全掌握了創(chuàng)建一個新的數(shù)字化組織所需的競爭要素。組織是否為獲得和發(fā)展這些能力創(chuàng)造了空間? 我個人認(rèn)為，如果一個組織想要過渡到一種新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他們會根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的才能、經(jīng)驗和自身的發(fā)展而轉(zhuǎn)向另一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

在領(lǐng)導(dǎo)力方面，擁有長遠(yuǎn)的愿景、推動增長的能力，以及在接受新興技術(shù)、改造現(xiàn)有商業(yè)模式的同時，能夠預(yù)見到新的收入來源，將是至關(guān)重要的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。

在一位高管接受了一個職位之后，讓他們清楚地了解自己在擔(dān)任該職位的頭90天內(nèi)的期望和可交付成果，這一點至關(guān)重要。這意味著要為新員工提供一個強(qiáng)有力的整合計劃。

HR技術(shù)正變得更方便親近用戶和以業(yè)務(wù)為中心，使越來越多的HR主管能夠測試和掌握。人力資源技術(shù)必須提升到ROI，人力資源顧問需要說服他們的董事和高管，在企業(yè)中采用數(shù)據(jù)庫技術(shù)是決策的基本要素。

最終，像這樣的技術(shù)可能會減少人力需求，但它們也會給人力資源行業(yè)帶來新的技能。

The Digital Transformation of Executive Search: Interview with Yanouk Poirier of Leaders International

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