文|劉仕祥

識別高潛人才：如何再招聘一個“楊元慶”

高潛人才這個詞，最近越來越熱，隨處可見，每個企業(yè)都在喊我們需要關注高潛人才，發(fā)掘高潛人才，留住高潛人才。那么今天，我們就來初步認識一下什么是高潛人才呢？關于高潛人才HR應該如何發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)呢？

高潛人才，是指高潛力人才。高潛力是相對于現(xiàn)在的能力狀態(tài)而言，對于他們，也許還沒有足夠出彩的業(yè)績支撐，但他們已經(jīng)具備了創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的潛力。對于企業(yè)來說，招聘到高潛力人才，是一項戰(zhàn)略任務。一家公司如果沒有高潛力人才，那企業(yè)的持續(xù)發(fā)展就會受到影響，企業(yè)競爭力也會大大下降！所以，招聘到高潛人才，是企業(yè)發(fā)展的必然要求。識別高潛人才并不容易做到，畢竟，高潛人才的潛力是內(nèi)在的、沒有被發(fā)揮出來的。但是，優(yōu)秀的hr和管理者總能通過獨特的方法識別高潛人才。

在聯(lián)想2000財年誓師大會上，柳傳志將深藍色的聯(lián)想旗幟正式傳給了楊元慶。2001年4月20日的聯(lián)想誓師大會上，楊元慶正式出任聯(lián)想集團總裁兼CEO。

翻看楊元慶的經(jīng)歷，你會發(fā)現(xiàn)，楊元慶1986年畢業(yè)于上海交通大學，1989年在中國科學技術(shù)大學取得計算機專業(yè)碩士學位，畢業(yè)后，楊元慶就加入了聯(lián)想集團。

短短11年的時間，楊元慶就迅速成長為聯(lián)想集團的掌門人，成為柳傳志的接班人。

后來，有一次在老友記的訪談中，俞敏洪和柳傳志談到“退休”布局，俞敏洪問柳傳志，到底看重了楊元慶的哪些方面，從而選擇楊元慶作為自己的接班人？

柳傳志回答說，在選中楊元慶前，其實也淘汰了好幾個人，但柳傳志認為，楊元慶的潛力更大，能夠給聯(lián)想帶來更多的可能：

第一、個人有抱負。楊元慶在工作中對自己的要求很高，他始終希望把“第一”作為自己的要求，不管是對自己還是對企業(yè)。

第二、洞察力高。楊元慶對電腦行業(yè)的洞察力很高，什么樣的產(chǎn)品容易銷售，定什么價格更好，未來人們對電腦的需求是怎樣的，楊元慶都能很好地洞察到。

第三、學習能力強。楊元慶能快速接受新生事物，并迅速學習，這是聯(lián)想比較看重的。

其實，從楊元慶的身上，我們也看到了高潛人才的特質(zhì)。一個能夠用11年時間成長為一家跨國企業(yè)ceo的人，他身上必然有很多值得我們學習的地方，同時，也為我們的招聘和面試提供了很多有用的思考。

今天，想跟大家分享，如何識別高潛人才，從為公司招聘到合格的高潛人才。（請點贊我，關注我，評論我！）

識別高潛人才的誤區(qū)

很多hr在識別高潛人才的過程中，都會踏入一些誤區(qū)，具體如下：

1.把高績效等同于高潛力

過去我們在招聘的過程中，很容易把高潛力等同于高績效，認為在過去高績效的員工，他將來一定高潛力。其實，績效看的是過去，而潛力看的是未來。高績效的人可能高潛力，但高潛力的人，現(xiàn)在未必高績效。所以，看一個人的績效高低，并不一定能夠識別出高潛人才。就像一個女孩子找老公，男孩子未必現(xiàn)在就很厲害，但是他可能是一支潛力股。

2.對高潛人才求全責備

在面試的過程中，很多hr會犯的錯誤是對候選人求全責備。其實，招聘不同崗位的高潛人才，需要有不同的標準。但總的來說，只要其符合高潛人才的標準，就不要過于吹毛求疵。有一個朋友，他曾經(jīng)招聘一個銷售經(jīng)理，這銷售經(jīng)理過往業(yè)績不錯，表達溝通能力也很好，但就是書面表達能力很差。他差點就把他給淘汰了，后來他抱著試一下的態(tài)度把這個銷售經(jīng)理推薦給領導面試，結(jié)果領導復試后，馬上通知他上班?，F(xiàn)在這位銷售經(jīng)理已經(jīng)是公司的銷售總監(jiān)了。

所以，對高潛人才求全責備，可能會讓你失去一個能夠長期為企業(yè)發(fā)展做貢獻的人才。

高潛人才識別模型??

好了，回歸主題。我們來看看如何識別高潛人才！

在了解了識別高潛人才的誤區(qū)后，我認為，高潛人才識別不能從某一個單位的維度去衡量，而要從思維層面、行為層面、結(jié)果層面三個層面去評價。其中，思維層面包括個人抱負、創(chuàng)新思維、歸納思維；行為層面包括好奇心、自我學習、人際敏感；結(jié)果層面包括結(jié)果導向、高效執(zhí)行。這3個層面、8大維度，形成了高潛人才識別模型，如圖所示。

高潛人才識別技巧

根據(jù)以上的高潛人才識別模型，接下來，我來逐一介紹各維度的識別技巧，從而幫助大家更精準地識別高潛人才。

1.個人抱負

個人抱負是個人的志向和理想，個人抱負水平的高低，決定了其行為要達到什么程度。比爾蓋茨的個人抱負是：讓每個桌面都用Windows；馬云的抱負是：讓世界沒有難做的生意。遠大的抱負，會讓他們會采取最大最多的行動，這是高潛人才的本質(zhì)特征。一個人如果對未來沒有渴望，你又怎么能奢求他可以做出多大的業(yè)績呢？

如何判斷一個人是否有抱負？可以從兩點去判斷：第一，他們是否有自己的目標與行動計劃，最重要的是看他們是否已經(jīng)行動。第二，你可以看看他過去1年，是否有持續(xù)地對自我成長進行投入。有抱負的人，往往不會滿足于現(xiàn)狀，他們渴望改變，渴望讓他們自己變得更好！

2.創(chuàng)新思維

很多人都有復制能力，卻未必有創(chuàng)新能力。然而當今世界發(fā)展日新月異，如果沒有創(chuàng)新思維，高潛力從何而來？也許你可以抄襲一次，但是，沒有創(chuàng)新思維，你總有一天會枯竭。

要判斷一個人是否有創(chuàng)新思維，關鍵是看他是否敢于打破常規(guī)，獨立思考，不受條條框框的約束。

你也可以問候選人，在過往的經(jīng)歷中，從事某一項具體工作，是否有過跟別人不一樣的想法，并付諸實踐，且取得成功？

3.歸納思維

歸納思維，就是善于通過已知信息的屬性來推導出結(jié)論。比如，公司小李以前業(yè)績很好，但近期銷售業(yè)績下滑，經(jīng)常無故遲到，且不聽從領導的安排，從中可以歸納出哪些結(jié)論呢？最大的可能是小李近期有離職的傾向。也許結(jié)論不對，但高潛人才總是能夠從零散的信息中，歸納出結(jié)論，從而讓復雜的事情變得簡單。

如果要考察候選人的歸納思維，可以給一段零散的文字信息給候選人，讓他試著去進行歸納總結(jié)，看看最終的結(jié)果，就可以大概了解候選人的歸納思維了。

4.好奇心

一個對世界熱情的人，總是對生活中的各種事情充滿了好奇心，也正是這種好奇心，能讓他能夠涉獵更多的知識，從而成為一個涉獵較廣的人。

好奇心的大小表現(xiàn)為多方面。有些人關心的事務很窄，說明他的好奇心偏??；有些人則對任何事物都想一探究竟，說明他的好奇心很大。

要判斷一個的好奇心大小，關鍵看他對待一件事物是否有兩個行為：第一，對待新事物的態(tài)度，如果他只對自己自己的“一畝三分地”感興趣，說明他的好奇心是比較小的；第二，對待跟自己有密切關系的問題是否有“打破砂鍋問到底”的行為，他總希望能夠弄懂問題背后的邏輯。

5.自我學習

自我學習是21世紀個人發(fā)展的必備能力。如果沒有自我學習能力，一個人很快就會被淘汰。高潛人才就更需要這點。

自我學習能力，在工作和生活中的表現(xiàn)是，面對一項不懂的任務或一個問題，是否會自我去了解、弄懂并尋找方法解決，從而能夠習得新技能。

判斷一個人的自我學習能力強弱，你可以問他一個問題：面對一項新任務，他是如何來完成的？

一般自我學習能力強的人，都能夠通過各種方法，習得各種經(jīng)驗，順利完成新任務。

6.人際敏感

高潛人才，需要洞察人性。在現(xiàn)實工作生活中，人與人的交往頻繁，幾乎所有的工作，都要靠團隊來完成。如果你要有很好地發(fā)展，那你必須加強人際敏感性，建立良好的人際關系。

判斷一個人的人際敏感，主要看他是否高情商。從與他溝通交流的過程中，他能夠敏感地感受到你的情緒變化，并具有同理心，能夠和你達成良好的溝通結(jié)果。

你可以問他一個問題：講一件你和領導有分歧的事情，你是如何處理這件事的？

7.結(jié)果導向

結(jié)果導向，是指在工作中無論做什么事情，都要考慮希望實現(xiàn)什么樣的結(jié)果。

企業(yè)要發(fā)展，就要看結(jié)果。沒有結(jié)果的企業(yè)，很難長期生存下去。所以，作為高潛人才，就必須要有結(jié)果導向。

在面試的過程中，你可以問候選人：舉一個例子，說明他在過往的工作中，遇到很多困難，但最終克服困難，取得成功。

具有結(jié)果導向傾向的人，不管遇到多大的困難，心理始終裝著要實現(xiàn)的結(jié)果，從而能夠克服一切困難，獲得自己想要的結(jié)果。

8.高效執(zhí)行

高效執(zhí)行是結(jié)果的保證。高潛人才，都具有高效執(zhí)行力。

高效執(zhí)行不僅僅是將方案執(zhí)行下去，而且要高質(zhì)量地取得成功。

你可以問候選人一個問題：舉個能證明他高效執(zhí)行力的例子。