撰文/ 摩卡研習社 Lizzy

編輯/ Aron

Kevin剛剛面試完一家國內(nèi)知名的互聯(lián)網(wǎng)公司，就在微信群里和大家憤憤不平地吐槽著這次“奇葩”的面試經(jīng)歷。

他在面試現(xiàn)場等了快2個小時，面試官才來。面試官顯然沒有什么準備，簡單問了幾個問題，就草草結束了，全程也就十幾分鐘。Kevin覺得自己沒有得到應有的尊重，感受特別不好。群里的小伙伴們七嘴八舌的把這家公司罵了一通，還把自己經(jīng)歷過的“奇葩”應聘體驗都分享出來，算是安慰Kevin了。

Kevin的事情雖然過去了，但是關于候選人體驗的話題卻沒有停止。在Moka最近的候選人體驗調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，面試環(huán)節(jié)是決定候選人體驗好壞的關鍵，而候選人留給企業(yè)的時間只有一周，能否留住候選人，關鍵看前兩輪面試。

企業(yè)應該做哪些事情，提升招聘效率，提升候選人的應聘體驗呢？

一、把握候選人的關鍵時間：一個月、一周、兩輪

從Moka的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，37%的候選人只愿意花1個月的時間找工作，意味著候選人留給企業(yè)的時間并不多。而50%的候選人認為，應聘一家公司，從面試到溝通offer，不應該超過一周時間。一旦進入面試環(huán)節(jié)，企業(yè)僅有1周的時間爭取候選人。甚至有18%的候選人認為這個過程應該在3天內(nèi)完成。這對企業(yè)的招聘效率提出了極大的挑戰(zhàn)。

有55%的候選人認為，經(jīng)過兩輪面試就可以判斷是否要加入這家公司。對企業(yè)而言，前兩輪的面試是贏得候選人的關鍵。另有36%的候選人認為應該需要三輪的面試。如果企業(yè)的面試輪次超過三輪，說明面試流程有很大的優(yōu)化空間。

除此以外，候選人期待更高效的投遞反饋。

從調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，26%的候選人認為5分鐘之內(nèi)應該得到是否投遞成功的反饋，另有37%的候選人認為1天內(nèi)反饋都能接受。投遞簡歷后，HR在3天內(nèi)給出反饋是候選人比較能接受的時間范圍，最晚不能超過一周。

看到這些數(shù)據(jù)，不妨對照自己的數(shù)據(jù)，你花了多長時間呢？

二、面試環(huán)節(jié)是決定候選人體驗好壞的關鍵

我們先來看看國外的情況。在2018年北美人才委員會候選人體驗研究報告中，候選人表示退出招聘過程的三個最主要的原因分別是：

• 在面試中沒有感受到尊重(37%)；
• 與招聘人員的關系不甚融洽(32%，比2017年報告的人數(shù)高出近3倍)；
• 招聘過程拖延太久(29%)。

同樣，Moka在候選人體驗調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，面試環(huán)節(jié)是決定候選人體驗好壞的關鍵。候選人體驗好和不好，主要與面試官的態(tài)度、提問的專業(yè)度、面試前的等待時長、接待禮儀等行為相關。面試前的等待對候選人來說非常困難，52%的候選人認為等待時間不應超過十分鐘。面試官遲到也是候選人吐槽最多的問題之一，企業(yè)應做好面試官培訓，盡可能避免遲到現(xiàn)象。

在調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)，候選人到達面試現(xiàn)場后，HR倒水、入座引導、微笑等對候選人的關心行為，以及招聘流程和信息的詳細闡述，都對候選人的體驗有幫助，企業(yè)不妨從這些細節(jié)改善候選人的應聘體驗。

三、95%的候選人希望得到公司的反饋

如果候選人被拒絕，作為HR你會通知候選人嗎？

在Moka的候選人體驗調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，如果被企業(yè)拒絕，95%的候選人希望得到公司的反饋。69%的候選人不僅希望得到反饋，更希望HR能告知哪些條件不符合。而現(xiàn)實中，極少的企業(yè)會給候選人提供反饋。某候選人提到與他溝通的十幾家企業(yè)中，包含外企、央企和民營企業(yè)，僅有寶潔給他發(fā)過簡短的反饋郵件，還沒有說明具體的被拒絕理由。有意思的是，很多HR也認為反饋對候選人體驗很重要，只是目前沒有足夠的精力，或者沒有遇到好的工具做好這件事情。

關于反饋方式，北美人才委員會候選人體驗研究報告顯示，63%的候選人通過自動郵件得知被拒絕的消息，21%的人通過私人郵件知曉，只有7%的人通過電話得知。事實上電話是比郵件更好的方式，當然考慮到效率和成本，一封自動郵件應該是“標配”。

四、企業(yè)的JD和面試邀請函應盡可能詳細

JD是候選人接觸企業(yè)的第一道環(huán)節(jié)，也可以認為是企業(yè)的門面。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，大部分候選人在海投時，只花5分鐘了解應聘職位和公司信息。雖然候選人不一定花太長時間了解企業(yè)，但是候選人希望企業(yè)的JD信息盡可能全面。薪資范圍的公開化是非常重要的，除此以外，企業(yè)文化的闡述、工作時長、培訓和晉升體系的介紹都是候選人關心的。

如今，候選人會通過多種方式了解企業(yè)，通過招聘平臺、咨詢朋友、查看公司官網(wǎng)是最常見的三種渠道。企業(yè)應確保在這些渠道中保持一致的企業(yè)形象展示。

發(fā)送面試邀請，HR也應提供盡可能詳細的信息。面試官介紹、面試職位介紹在大部分企業(yè)的面試邀請郵件中都沒有，但是對候選人來說卻很重要。企業(yè)在面試邀請通知中，還有很大的優(yōu)化空間。

而美國做的比較好，美國人才研究委員會的報告顯示，在給自己的求職經(jīng)歷打了五星的候選人中，48.3%的人在面試前得到了面試官的姓名和背景信息，31.6%的人得到了詳細的面試安排，22.5%的人在面試間隙得到了陪同。

五、HR如何使用Moka提升候選人體驗

保障候選人體驗，也是Moka的重要理念。

為此，Moka也做了很多的努力，其中最受候選人喜歡的功能是候選人面試提醒。

HR可自定義在面試前的幾天或幾個小時內(nèi)，通過郵件或者短信，給候選人發(fā)送面試提醒。收到過提醒的候選人普遍反映，這種提醒很友好，能感受到公司的專業(yè)度和對人才的重視度。雖然是一個很小的功能，但是在候選人眼中，企業(yè)的形象立馬高大起來。

最受企業(yè)和HR歡迎的是候選人滿意度調(diào)查。

當候選人面試結束后，企業(yè)可選擇在面試后幾個小時內(nèi)，自動給候選人發(fā)送面試評價表，邀請候選人對面試官的態(tài)度和專業(yè)度、HR的態(tài)度、公司環(huán)境等自定義選項進行評價，以便企業(yè)了解候選人的想法，徹底打破了企業(yè)與候選人之間信息不對稱的問題。甚至有部分企業(yè)將候選人滿意度調(diào)查的評分，作為對面試官評級的部分依據(jù)，從而有針對性的對面試官進行培訓，盡可能避免招錯人的現(xiàn)象。

其實，候選人也很喜歡這種滿意度調(diào)查，有候選人反饋企業(yè)愿意傾聽他們的反饋，覺得很受重視，對企業(yè)的好感度會有增加。

▲候選人滿意度評分截圖（演示數(shù)據(jù)）

另外，在Moka系統(tǒng)中，企業(yè)有很多種方式加強與候選人之間的聯(lián)系，及時的反饋也是企業(yè)招聘效率的體現(xiàn)。候選人投遞反饋功能是其中的典型。當候選人通過招聘門戶主動投遞后，系統(tǒng)將自動給候選人發(fā)送投遞后反饋郵件，以便候選人確認簡歷投遞是成功的，且不會造成重復投遞。如果候選人被淘汰，HR也可以使用自動拒信設置，通知到候選人被拒絕的狀態(tài)。

不僅如此，當候選人拒絕了企業(yè)的面試邀請后，也可以通過系統(tǒng)觸發(fā)自動郵件，表示企業(yè)已接收到拒絕面試的通知，讓通知信息有來有往，保持企業(yè)與候選人之間的互動。當然，也有不少企業(yè)使用人才庫激活的方式，定期發(fā)送候選人關懷郵件，維護企業(yè)與候選人之間的關系。

▲自動發(fā)送拒信的設置（演示用例）

隨著劉易斯拐點的出現(xiàn)，企業(yè)人才招聘競爭越來越激烈。過去求職面試是候選人千方百計在企業(yè)面前展示自己。而如今，候選人體驗、企業(yè)與候選人的關系在人才爭奪戰(zhàn)中，起到了非常重要的作用。

尤其在社交媒體的傳播下，候選人體驗好或者不好，都會被社交媒體放大。提升候選人體驗就是提升候選人加入企業(yè)的可能性，甚至推薦其他人加入。提升候選人體驗，就是提升雇主品牌。作為雇主方，你還有哪些提升候選人體驗的好方法？歡迎留言給我們~