- 作者 | 劉宇，搜狐集團(tuán)HRD、22 年人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。
- 來源：內(nèi)容整理自12月28日《2018全國招聘升級論壇》北京會(huì)場，有刪減，轉(zhuǎn)載請后臺(tái)聯(lián)系。
今天要和大家分享的是關(guān)于人才素質(zhì)模型建模的內(nèi)容。
首先，我們要澄清做人才建模目的究竟是什么？
這個(gè)問題，我跟很多同業(yè)交流過，很多人告訴我人才建模的目的是為了在招聘甄選、選拔任用、培訓(xùn)發(fā)展的時(shí)候用。其實(shí)這些不是目的，這些叫應(yīng)用場景。
在上面這幾個(gè)場景中，我們使用人才建模的共同目的都是進(jìn)行人才識別。
我們在進(jìn)行人才識別的時(shí)候，大概有這么幾個(gè)關(guān)注的點(diǎn)：
- 聰明；
- 能干；
- 同心（價(jià)值觀相符）；
- 高潛。
通俗的說，聰明就是智商高；能干就是技能好；同心就是認(rèn)可團(tuán)隊(duì)、企業(yè)的文化價(jià)值觀；高潛就是對未來的預(yù)期，能夠勝任不斷變化的環(huán)境下產(chǎn)生的新工作、新任務(wù)，有培養(yǎng)和發(fā)展的空間。其中，潛力部分的識別尤為困難。
那么做好人才識別的重要因素有哪些？
我個(gè)人對事情做得好有個(gè)通用的衡量標(biāo)準(zhǔn)，一句話概括就是——意料之外，情理之中。
意料之外就是指創(chuàng)新性，與眾不同的做法總是令人贊嘆的，是錦上添花的。情理之中是基礎(chǔ)，理就是指方法原理，方法論扎實(shí)，原理科學(xué)。但最容易被忽略的也最重要的是情，情就是用戶、客戶的接受，主要指能不能和用戶、客戶同感共情，達(dá)成一致。
比如我們跟業(yè)務(wù)同學(xué)溝通某個(gè)候選人積極主動(dòng)、有責(zé)任感、專業(yè)能力好等等，可業(yè)務(wù)同學(xué)說更看重其創(chuàng)新能力、溝通能力，這就變成了雞同鴨講。雖然我們講的都是對的，但是沒有和客戶（業(yè)務(wù)同學(xué)）關(guān)注點(diǎn)（衡量標(biāo)準(zhǔn)）統(tǒng)一，也就沒有共情。
因此，標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和客觀性，對形成共識非常重要！
盡管“心理測評”在單一評估工具中不是效率最高的，但是相對其他評估方式其評估方法（同一問卷）與結(jié)果輸出（標(biāo)準(zhǔn)分）更加客觀，更加容易與客戶在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下展開討論，達(dá)成共識。加之其在“潛力”評估方面有不可替代的功效，因而我比較推薦在“人才識別”中應(yīng)用“心理測評“。
對于人才建模的方式，我們經(jīng)歷過兩種。第一種方式我們稱之為傳統(tǒng)建模，第二種是數(shù)據(jù)建模。兩者在最終應(yīng)用時(shí)都使用“心理測評”工具，但建模的過程不同。
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傳統(tǒng)建模
以領(lǐng)導(dǎo)力建模為例，在傳統(tǒng)建模的第一步就是信息輸入，我們主要包括文化傳承、戰(zhàn)略理解、實(shí)證分析、標(biāo)桿研究四個(gè)模塊。
四個(gè)模塊的信息主要通過文獻(xiàn)研究及BEI訪談的方式進(jìn)行收集，全面從企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)自身以及行業(yè)標(biāo)桿的成功經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)未來發(fā)展的需求幾個(gè)方面全面描繪出企業(yè)對優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的能力素質(zhì)要求。
第二步是信息提取，就是要一個(gè)描摹詞條應(yīng)用的熱點(diǎn)圖。
將輸入的信息與通用素質(zhì)庫對照、歸納、提煉其中的高頻素質(zhì)詞條?；镜某尸F(xiàn)方式按照這個(gè)圖一樣，不同的組織架構(gòu)拆分，分母是訪談對象，分子是詞曝光的頻度等等。
第三步是邏輯整理。
將高頻詞進(jìn)行拆分、壓縮、合并，分析梳理內(nèi)在的邏輯，并用組織慣常使用的理解方式和語言表達(dá)出來，便于在組織內(nèi)部的解讀與傳播。例如：九項(xiàng)素質(zhì)可以被梳理成如下的領(lǐng)導(dǎo)力E3模型（Envision、Edge、Engage）。
橫軸-領(lǐng)導(dǎo)者的工作領(lǐng)域：人、當(dāng)前業(yè)務(wù)、未來策略；
縱軸-事情發(fā)生、從無到有步驟：察覺了解、做出決策、影響實(shí)施。
把建模的素質(zhì)項(xiàng)目裝入這樣的九宮格，再重新去看橫縱坐標(biāo)軸交差點(diǎn)的詞條，會(huì)更好理解和記憶。
第四步是工具研發(fā)。
針對主觀的行為評價(jià)需求，我們形成一本素質(zhì)詞典，每個(gè)詞條做相應(yīng)的行為解讀，不同層級還需要設(shè)定不同的行為描述，同時(shí)輔以素質(zhì)考察的典型問題，還可以增加一些名言警句或者案例故事，還有考察相關(guān)詞條的問題庫（下圖未體現(xiàn)）。
當(dāng)然，我們也做了基于“心理測評”的評價(jià)工具。這一部分的匹配相當(dāng)困難和不容易完美。我們選擇了知名度和美譽(yù)度均較高的測評產(chǎn)品，努力學(xué)習(xí)、理解其中的詞條含義，將自己模型的素質(zhì)詞條盡力對應(yīng)匹配。其中語言翻譯的誤差、詞條語義理解的統(tǒng)一均會(huì)對工具的創(chuàng)建造成困難。還有時(shí)差的原因，導(dǎo)致這件工作不得不在晚上10點(diǎn)到半夜1、2點(diǎn)的時(shí)段進(jìn)行。這樣反復(fù)修改了十幾稿，持續(xù)1個(gè)多月才完我們自己的素質(zhì)模型測評工具開發(fā)。
回顧起來，傳統(tǒng)建模的優(yōu)點(diǎn)是：在過程中與管理層及核心績優(yōu)人員有充分的溝通，非常有利于在組織內(nèi)部對領(lǐng)導(dǎo)力模型達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)的共識；
缺陷是：測評工具對接存在很多困難，并且項(xiàng)目的耗時(shí)較長（大概4-5個(gè)月），不太順應(yīng)企業(yè)效率的要求。
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數(shù)據(jù)建模
后來我們專業(yè)能力建模中更多地采用另外一種建模方式——數(shù)據(jù)建模，這也是現(xiàn)在很多咨詢公司的方式。
首先，直接從數(shù)據(jù)開始入手先做測評，然后在數(shù)據(jù)分析中發(fā)現(xiàn)素質(zhì)詞條與績優(yōu)能力的相關(guān)性。
細(xì)心的人會(huì)發(fā)現(xiàn)這種方法只是找到現(xiàn)有、企業(yè)內(nèi)部績優(yōu)能力的相關(guān)素質(zhì)？會(huì)不會(huì)成為“井底之蛙”呢？
我們的方法就是把樣本擴(kuò)展，通過與專業(yè)機(jī)構(gòu)合作把行業(yè)標(biāo)桿也納入到樣本庫。這樣既解決了統(tǒng)計(jì)學(xué)對樣本量的要求（這對單一企業(yè)數(shù)據(jù)建模實(shí)踐也是現(xiàn)實(shí)障礙），也解決擴(kuò)展了樣本的代表性，當(dāng)然如果還要引入對未來能力需求的素質(zhì)要求，也可以在所選用的測評工具的素質(zhì)詞條庫中進(jìn)行研究、少量添加。
針對樣本的測評數(shù)據(jù)，我們依次進(jìn)行分布形態(tài)、相關(guān)性、差異性、均值差異等數(shù)據(jù)分析工作，最終找到了6條績優(yōu)組與各組對比獨(dú)有的素質(zhì)項(xiàng)。且6條素質(zhì)項(xiàng)能夠符合常識認(rèn)知（很容易解釋得通）。
這樣數(shù)據(jù)建模獲得的模型的好處在哪里？
1、基于數(shù)據(jù)分析，得出結(jié)論的過程更加科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)；
2、數(shù)據(jù)源于工具，避免再研發(fā)工具過程中詞條理解轉(zhuǎn)換的誤差；
3、建模速度非?？?，1-2個(gè)月內(nèi)就可以生成一版模型。
基于這樣的數(shù)據(jù)建模，我們做了若干個(gè)模式，有產(chǎn)品、運(yùn)營、銷售以及通用素質(zhì)模型。大家可以看到，通過對工具已有樣本的數(shù)據(jù)分析，我們可以定位每個(gè)模型的效度。
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建模中遇到的那些坑
我們來看一下，在建模過程中我們遇到的一些坑，希望可以對大家有所幫助。
1、 數(shù)據(jù)建模是個(gè)專業(yè)的事情，需要在心理測量方面具備常識且有專業(yè)人才。
2、 對于工具的選擇，我們需要細(xì)心和謹(jǐn)慎的判斷。
3、以科學(xué)的態(tài)度看待測評結(jié)果，不輕信、不輕棄。
測評工具基于統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，遵從大數(shù)據(jù)法則，對于個(gè)體不能唯“數(shù)值”論，特別是不能在一個(gè)分值級別的組里面再進(jìn)行絕對值排序分高低。
對于測評工具的最佳期待應(yīng)該是：與業(yè)務(wù)同學(xué)統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與管理語言，幫助業(yè)務(wù)同學(xué)提示出在日常評估中可能受到暈輪效應(yīng)影響或容易忽視的視角；
隨著數(shù)據(jù)積累，工具應(yīng)有不斷調(diào)優(yōu)的過程，如果一葉障目就半途而廢，是很可惜的。個(gè)體案例測評結(jié)果和主觀認(rèn)知產(chǎn)生差異時(shí)，不能放棄科學(xué)性、一票否決，而應(yīng)該從測評目的與模型適用性，影響相關(guān)測評對象能力展現(xiàn)的其他外部因素，以及測評工具中構(gòu)成相關(guān)素質(zhì)項(xiàng)分值的下一層素質(zhì)科目的分值及權(quán)重情況等進(jìn)行分析；
期待有更多機(jī)會(huì)與HR同仁一起探討建模、測評以及解讀的專業(yè)知識與實(shí)踐技能，練就人才識別的“必殺技”！
更多嘉賓分享內(nèi)容，持續(xù)更新中……
