在多變的商業(yè)環(huán)境中，數(shù)字化已成為當代企業(yè)打贏勝仗的“武裝利器”，隨著企業(yè)數(shù)字化進程的加速發(fā)展，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型也成為了重中之重。在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級的過程中，HR團隊與IT部門之間的協(xié)作逐漸增多，跨部門的配合也加大了數(shù)字化技術(shù)平穩(wěn)落地的難度。

 

1月10日，Moka舉辦了以“人力數(shù)字化助力數(shù)據(jù)聯(lián)動”為主題的線上直播活動，邀請到北京通力互聯(lián)技術(shù)服務(wù)有限公司CEO趙國棟、Moka解決方案專家劉國峰，站在HR的視角，面對IT團隊展開對話，共同探尋人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的解決思路。

人才是公司發(fā)展的基石，隨著企業(yè)數(shù)字化進程的推進，人力資源數(shù)字化成為一種必然趨勢。通力互聯(lián)CEO趙國棟在談及人力資源數(shù)字化的價值時指出，人力數(shù)字化、財務(wù)數(shù)字化和業(yè)務(wù)數(shù)字化這三者是并重的，只有形成系統(tǒng)對接、數(shù)據(jù)聯(lián)動，才能構(gòu)建出公司整體的數(shù)字化，因此人力數(shù)字化是不可或缺的一環(huán)，也必將成為企業(yè)生存發(fā)展的核心競爭力之一。

然而實現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要跨部門的溝通、配合，HR團隊與IT部門往往會產(chǎn)生一系列協(xié)作方面的問題：

第一，閉門造車，自娛自樂：許多HR團隊與IT部門習慣于自行開發(fā)設(shè)計相關(guān)系統(tǒng)，但沒有對標好市面上成熟的同類型產(chǎn)品便貿(mào)然行動，最終的實施結(jié)果也差強人意。

 

第二，漏斗效應(yīng)：HR團隊向IT部門提出了一系列“天花亂墜”的需求，但由于現(xiàn)實條件與技術(shù)原因，IT部門不得不壓縮需求，降低HR團隊的預期。

 

第三，水桶效應(yīng)：IT部門被動的接受HR團隊提出的需求，但最終會發(fā)現(xiàn)這些東西都缺乏整體性設(shè)計，是一個個獨立的“孤島”，白費了許多無用功。

 

第四，喇叭效應(yīng)：HR團隊提出一個需求后，經(jīng)過跨部門的逐層溝通，從IT部門的系統(tǒng)分析師到產(chǎn)品經(jīng)理，再到開發(fā)、測試，這個需求在傳遞中被層層放大，最終演變成了一個大工程。

 

第五，踢皮球：當出現(xiàn)問題或遭到投訴時，有時HR團隊和IT部門會互相推卸責任、互相指責，最終走向?qū)αⅰ?/p>

 

因此，成功實現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的前提便是HR團隊與IT部門達成共識、打好配合，技術(shù)團隊需要從人力資源業(yè)務(wù)的角度出發(fā)，理解HR背后的訴求，從而促進人力數(shù)字化的平穩(wěn)落地。

1）人力資源“業(yè)務(wù)”和數(shù)字化“技術(shù)”的有機結(jié)合，促成了人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功落地

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Moka劉國峰從人力資源管理的角度，舉例說明了HR業(yè)務(wù)與數(shù)字化技術(shù)的有機結(jié)合能夠為用戶帶來全新體驗。

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人力資源管理，可以從業(yè)務(wù)層面上分成HRO和HRD兩類，O是指Operation人力資源業(yè)務(wù)運營，D則是指Development人力資源開發(fā)。在HRO的劃分里，有一個場景就是勞動合同的簽署。對于簽署勞動合同，在原有的業(yè)務(wù)運行過程中，HRO的業(yè)務(wù)執(zhí)行或者是活動中會存在著某些客觀的問題，比如異地簽署需要通過快遞發(fā)回本部，可能存在錯記、冒簽、運輸過程中丟失等問題，甚至會衍生出相應(yīng)的法律風險。

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而自從“電子簽”技術(shù)與勞動合同簽署的業(yè)務(wù)有機結(jié)合以后，這項工作便有了實質(zhì)性的改變，能夠有效防范相應(yīng)的風險，并且縮短業(yè)務(wù)操作周期，降低綜合成本。

2）人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的階段性任務(wù)逐步清晰

個體的任務(wù)與企業(yè)所處的階段是息息相關(guān)的，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的各階段所面臨的任務(wù)也不盡相同。Moka劉國峰介紹到，經(jīng)過五年的實踐與探索，技術(shù)思維在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型各階段要解決的關(guān)鍵問題逐步清晰，并通過幾個示例進行解析：

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【階段一】效率：技術(shù)在多大程度上，能夠幫助我們簡化人力資源事務(wù)性工作？

【階段二】創(chuàng)新：技術(shù)在多大程度上，能夠幫助我們創(chuàng)新人力資源實踐？

【階段三】數(shù)據(jù)：技術(shù)在多大程度上，能夠幫助我們獲取詳實的數(shù)據(jù)，并達成輔助決策的目標？

【階段四】連接：技術(shù)在多大程度上，能夠幫助我們實現(xiàn)彼此相連？

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3）人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的組織分工更加科學

在談及人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的內(nèi)部組織分工問題時，Moka劉國峰指出，許多企業(yè)內(nèi)部并沒有對于各部門扮演的角色達成共識，而使用“梯形結(jié)構(gòu)的組織形態(tài)”則可以幫助兩個團隊明確后續(xù)協(xié)作與配合中的聚焦點。

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梯形上面的“一橫”代表的是數(shù)字化創(chuàng)新部門，需要在整個的項目執(zhí)行或者是在轉(zhuǎn)型的過程之中，具備更全方位的視角和更廣闊的視野；“一豎”代表的是HR團隊，更應(yīng)該是把主要精力聚焦于人力資源專業(yè)與業(yè)務(wù)縱深化理解。

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回歸數(shù)字化創(chuàng)新部門的視角，劉國峰從五個方面總結(jié)了能夠為人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供的具體支持。

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第一，外部的成功實踐。聚焦于技術(shù)和業(yè)務(wù)，借鑒其他項目或其他企業(yè)將數(shù)字化技術(shù)與業(yè)務(wù)進行耦合并成功落地的場景，尤其是可以聚焦于為各個角色帶來的價值提升，并制定可量化的指標來衡量最終的價值產(chǎn)出。

第二，項目推進的方法與風險控制。借助一些數(shù)字化轉(zhuǎn)型的項目推進方法和風險控制意識，處理一些細節(jié)問題，比如業(yè)務(wù)流程的梳理，這個是在后續(xù)具體落地的過程中尤為看重的。

第三，內(nèi)部橫向資源的協(xié)調(diào)。在推進人力資源數(shù)字化平臺建設(shè)與支持時，一定會涉及到HR部門跟財務(wù)、銷售等各個業(yè)務(wù)部門，相應(yīng)產(chǎn)生必要的橫向溝通和資源協(xié)調(diào)。

第四，技術(shù)推進路線的規(guī)劃與支持。在進行統(tǒng)籌規(guī)劃時，不僅需要考慮技術(shù)帶來的愿景，還要考量技術(shù)是否可以在此階段被商業(yè)化、能否在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中產(chǎn)生實質(zhì)性價值、現(xiàn)階段的投入產(chǎn)出比等問題。這個環(huán)節(jié)不單是數(shù)字化創(chuàng)新團隊的任務(wù)，更重要的是將這些內(nèi)容與HR部門共享，讓大家都能對數(shù)字化落地產(chǎn)生合理的預期，做到心中有數(shù)。

第五，信息（數(shù)據(jù)）安全。IT部門需要在日常維護中，盡力保障信息與數(shù)據(jù)的安全性。

Moka劉國峰結(jié)合各個行業(yè)在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型上的成功實踐，從人力資源管理的視角出發(fā)，總結(jié)了技術(shù)團隊執(zhí)行數(shù)字化項目的有效經(jīng)驗：

第一點，注重多角色的參與。在員工全任職周期之旅中，每一個節(jié)點都會有若干角色參與進來，如果我們能夠?qū)⑦@些角色都連接到數(shù)字化轉(zhuǎn)型的各個鏈路中，把業(yè)務(wù)鏈路和場景拉通，那么業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的價值將會進一步放大，讓各角色協(xié)作更加貼心，整體業(yè)務(wù)的綜合運營變得更加可控。因此在數(shù)字化的整個過程中，數(shù)字化創(chuàng)新部門需要考慮到各個角色的體驗，從全局的視野進行規(guī)劃和考量，從而促成整個人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的平穩(wěn)落地。

第二點，注重內(nèi)部協(xié)作與外部連接。對于內(nèi)部協(xié)作，在整個數(shù)字化招聘團隊，那么所做業(yè)務(wù)承載的平臺，那么跟它內(nèi)部已有的范圍系統(tǒng)和擁有的EHR系統(tǒng)之間那么進行，那么當然從直觀上來看，這是系統(tǒng)級的這個融合，但是其實背后一定是有更深一層的業(yè)務(wù)層面的交互和連接。而對于外部連接，當簡歷篩選、筆試、面試等招聘環(huán)節(jié)都能夠借助數(shù)字化平臺一站式完成，并實現(xiàn)自動化運行，通過考核和測評的人員自動推送到下一環(huán)節(jié)，那將會有效縮短整個招聘周期，助力企業(yè)在搶人大戰(zhàn)中更加高效的鎖定優(yōu)秀人才。

第三點，從“面面俱到”到逐步開啟“極致體驗”。人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型不是一蹴而就的，而是需要不斷優(yōu)化和持續(xù)改善。HR團隊和IT部門可以在梳理流程的過程中，識別出哪些是業(yè)務(wù)關(guān)鍵控制點，哪些是提升點。針對識別出的這兩個重點，用數(shù)字化技術(shù)打造極致體驗，從而助力整個人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成功落地。

同時，Moka劉國峰也從方法和路徑層面，提出了一些具體的方法論：

首先，采用設(shè)計思維（Design Thinking），通過換位思考，從用戶的角度設(shè)想可能面臨的瓶頸以及如何提供技術(shù)支持，進而促成企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的整體落地。

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其次，在數(shù)字化的實際執(zhí)行過程中，無需遵循程序化的路徑，但要與業(yè)務(wù)目標和方向匹配。宏觀層面上，要與人力資源管理成熟度相匹配，以梳理出數(shù)字化的目的，進而匹配對應(yīng)的方法和工具。微觀層面上，項目推進時注意參考外部的成功實踐，以及在落地的過程中保證有持續(xù)的服務(wù)體系。

Moka始終以構(gòu)建“全員體驗更好的HR SaaS”為己任，追求為用戶提供極致體驗，截至目前已服務(wù)了超過2000家企業(yè)。Moka劉國峰談到，在七年多的發(fā)展歷程中，Moka堅持做好以下四點：

第一，強調(diào)全員參與。Moka將各參與者納入到整體過程中，通過打造極致體驗，做到數(shù)字化轉(zhuǎn)型的有效落地。

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第二，倡導開放生態(tài)。為了構(gòu)建一個大而全的數(shù)字化轉(zhuǎn)型技術(shù)平臺，不斷提升產(chǎn)品兼容性，Moka積極主動擁抱外部專業(yè)廠商，外部服務(wù)生態(tài)持續(xù)升級。

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第三，優(yōu)化服務(wù)保障。Moka的人員結(jié)構(gòu)比例中，支撐技術(shù)迭代與產(chǎn)品升級的產(chǎn)研團隊占比55%，數(shù)字化創(chuàng)新部門會聚焦業(yè)務(wù)目標，保障產(chǎn)品的日常運維與數(shù)據(jù)安全。同時，客戶服務(wù)比率為1：10，能夠保證在有限的時間內(nèi)，為業(yè)務(wù)優(yōu)化與平臺能力提升提供有針對性的服務(wù)。

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第四，重視數(shù)據(jù)價值。Moka重視業(yè)務(wù)過程數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)結(jié)果數(shù)據(jù)，以及數(shù)字化創(chuàng)新團隊的運營報告，并以此為依據(jù)幫助數(shù)字化部門發(fā)現(xiàn)并識別推廣阻礙點，為產(chǎn)品持續(xù)優(yōu)化提供更加詳實和客觀的支持。

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*以上內(nèi)容整理自Moka劉國峰、通力互聯(lián)趙國棟在主題為“人力數(shù)字化助力數(shù)據(jù)聯(lián)動”的直播活動上的演講內(nèi)容。

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