1.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。97年小朋友提出各種各樣的要求，他需要獲得感，take更多經(jīng)驗(yàn)，配合更多責(zé)任，他渴望在這里得到更大發(fā)揮。

2.工作的氛圍。他們需要工作來提供愉悅感。

3.薪酬及福利。為什么把薪酬福利排最后？這不是一個(gè)更強(qiáng)調(diào)被雇傭的時(shí)代，其實(shí)是一個(gè)更加強(qiáng)調(diào)獲得感、價(jià)值感、體驗(yàn)感的時(shí)代了。

二、組織的進(jìn)化

這些無數(shù)個(gè)迸發(fā)著活力的個(gè)體成就了現(xiàn)在的組織，我們也不得不思考組織管理要發(fā)生怎樣的轉(zhuǎn)變？

在我看來，拋開這幾個(gè)英文單詞，VUCA 時(shí)代最關(guān)鍵的就是一個(gè)“快”，為什么說它快？

我分享一些最近的數(shù)據(jù)：2020年上市的企業(yè)市值最高的Top 10全是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，而且互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的上市周期已經(jīng)縮短到5年以內(nèi)了，最快上市的互聯(lián)網(wǎng)公司僅僅用了不到兩年。如此快速的發(fā)展下，它的招聘、組織管理迭代、組織變更周期都非常短，要求也會(huì)非常頻繁。我在走訪這些公司與他們的高管交流時(shí)，發(fā)現(xiàn)最快的迭代周期可達(dá)到兩個(gè)月一次，最慢的也不會(huì)超過半年一次。這樣的迭代周期造就了互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的精彩圖景。

同時(shí)，催生的風(fēng)口太多了，風(fēng)口多就帶來了潮起潮落，也感受到了一定的脆弱性和變化性。還有一些客觀的社會(huì)性因素，無論是政策性因素影響，還是疫情這樣的現(xiàn)實(shí)性影響，都促使我們思考一種“轉(zhuǎn)變”。

從管理型組織到賦能型組織。在烏卡時(shí)代下，有一個(gè)新觀點(diǎn)叫ABC時(shí)代，A意思是Artificial Intelligence，人工智能；B代表 Data，大數(shù)據(jù)；C是Computer，云計(jì)算，這就是ABC時(shí)代。它是一個(gè)新思維，新邏輯加上新技術(shù)共同構(gòu)成的時(shí)代，越來越多的工作可以被AI替代，以前繁雜的流程和機(jī)制可以被自動(dòng)化的RPA所結(jié)構(gòu)化。不由得思考以前那種以管理、以機(jī)制、以層級(jí)科級(jí)制度為中心的組織是否還應(yīng)該存在？

前一段時(shí)間我讀了一本書，任正非曾經(jīng)送給17萬員工的《賦能》，它是圍繞當(dāng)年美軍和基地組織的斗爭(zhēng)過程，基地組織通過小顆粒度、迅速敏捷的應(yīng)對(duì)方式和美軍戰(zhàn)斗，最高指揮官思考怎樣調(diào)整能夠更敏捷地打敗他們。在這本書里面，我們看到了這樣的一種觀念：更靈活、更敏捷、更扁平、信息更透明、更重視個(gè)體能力的發(fā)展，所以就有了賦能型組織。

管理型組織是更重視層級(jí)的、更重視決策機(jī)制的，它更傾斜于管理制度。賦能型組織是更重視個(gè)體平等交流，更重視信息透明，更重視敏捷應(yīng)對(duì)。當(dāng)下不斷變化，很多具體的流程性事務(wù)工作可以被技術(shù)取代，我們認(rèn)為賦能組織也許應(yīng)該冉冉升起了。

賦能型組織有幾個(gè)特征，這也是在走訪很多企業(yè)后總結(jié)出來的觀點(diǎn)。這幾點(diǎn)中我著重給大家講講信任和開放。

信任：
想成為一個(gè)信息扁平化的透明的組織，想讓大家更平等地交流，想讓每一個(gè)人的聲音被聽到、價(jià)值被釋放，一定需要給予他們足夠的信任。有一種特征就是去層級(jí)，一家知名的協(xié)同性管理軟件公司，37 Signal，整個(gè)公司只有34個(gè)人，但是就是這家公司創(chuàng)造出了幾乎可以稱之為獨(dú)角獸的產(chǎn)品，它為很多知名企業(yè)提供流程協(xié)作服務(wù)。這家公司34名員工中沒有管理層，連中層都沒有，全靠自覺信任。

開放：
領(lǐng)英是最早組建離職員工聯(lián)盟的互聯(lián)網(wǎng)公司，從領(lǐng)英離職的人，他們還覺得領(lǐng)英是他們的家，還會(huì)源源不斷地為領(lǐng)英輸送人才，也會(huì)考慮將來回到那工作?，F(xiàn)在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都有這樣的組織，像百度的離職員工聯(lián)盟百老匯，特別知名，出了好多CEO，其他的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也在非常用心地維護(hù)員工聯(lián)盟關(guān)系。無論你留下還是離開，只要曾經(jīng)屬于這里，那我們之間永遠(yuǎn)維系聯(lián)盟關(guān)系。

現(xiàn)在不止是VUCA時(shí)代，不止是ABC時(shí)代，還是一個(gè)后疫情時(shí)代。

后疫情時(shí)代的賦能組織圍繞三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)、四個(gè)核心要素：技術(shù)角度，強(qiáng)調(diào)協(xié)同；人的角度，強(qiáng)調(diào)信息透明；工作方式角度，強(qiáng)調(diào)管理的扁平和價(jià)值的釋放。從“個(gè)體依靠組織”走向“個(gè)體組成聯(lián)盟”，每一個(gè)個(gè)體釋放更大的能量，把這些能量聚焦起來，釋放更大的光和熱。

三、卓越的體驗(yàn)

什么讓個(gè)體聯(lián)盟迸發(fā)出更大的能量呢？是“體驗(yàn)”。

體驗(yàn)從表象上來說，可能是工作更開心了，可能是一個(gè)產(chǎn)品使用起來似乎更加流暢了，可能是覺得打車時(shí)，軟件好像定位很準(zhǔn)確，可能是你剛在搜索欄輸入前一個(gè)字，后面的字全出來了……然而用戶體驗(yàn)并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的沒有壁壘的東西，在它之下是理念、技術(shù)，多次和用戶深入交流，是對(duì)用戶價(jià)值的提煉理解和輸出。

組織中的用戶是員工，這張圖是圍繞員工從進(jìn)入公司到離開公司，他可能經(jīng)歷的所有流程節(jié)點(diǎn)，這些節(jié)點(diǎn)中蘊(yùn)含著體驗(yàn)。一般來說，從投遞簡(jiǎn)歷到開具離職證明的各個(gè)環(huán)節(jié)，每一步傳統(tǒng)流程走完，漫長(zhǎng)、繁瑣、冗雜。

一個(gè)員工在公司中的整個(gè)生命周期很長(zhǎng)，處處關(guān)系到體驗(yàn)，Moka一直把用戶體驗(yàn)放在最重要的位置。Moka的產(chǎn)品有三點(diǎn)：用戶體驗(yàn)、數(shù)據(jù)洞見、智能化，我們希望用更好的用戶體驗(yàn)和客戶產(chǎn)生更強(qiáng)的粘性，讓每一個(gè)一線HR都能用起來，把招聘做簡(jiǎn)單。

同時(shí)我們也考慮到使用HR系統(tǒng)的不同角色，面試官要用，來面試的同學(xué)也要用，照顧到多端用戶體驗(yàn)，才能讓招聘真正跑起來。

數(shù)據(jù)洞見在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)沉淀大量數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)通過BI支持、大量數(shù)據(jù)分析與知識(shí)圖譜，從而指導(dǎo)未來更好更準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)共建。最終當(dāng)數(shù)據(jù)沉淀到一定程度，那就走向了真正智能化的未來招聘管理。

招聘人力一體化，保證數(shù)據(jù)全流程流轉(zhuǎn)，能夠做到信息不錯(cuò)不漏。

管理者視角，利用數(shù)據(jù)把控團(tuán)隊(duì)、進(jìn)行決策。

沒有前面用戶體驗(yàn)這一個(gè)1，后面所有理念就都是0。

有很多HR跟我抱怨說招聘真難，如同大海撈針。然而真的一定要大海撈針，能不能做到優(yōu)中選優(yōu)呢？Moka是怎么全流程智能化地解決招聘困難的，底層有知識(shí)圖譜和大數(shù)據(jù)支撐，覆蓋了你們可以想象到的國(guó)內(nèi)國(guó)外高校重點(diǎn)專業(yè)，解析精度可以超過97%。

同時(shí)，為大家提供更加智能化、自動(dòng)化的流程體系，從職位管理到發(fā)布，再到簡(jiǎn)歷的接收篩選，都通過算法提供了簡(jiǎn)歷解析、人崗匹配、人才庫(kù)智能推薦等解決方案。

最后每一個(gè)節(jié)點(diǎn)沉淀下來的數(shù)據(jù)，有BI大數(shù)據(jù)圖譜支撐，我們的人力資源管理的BI分析平臺(tái)，為大家提供人才運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)分析的服務(wù)，讓每一個(gè)人才都不被浪費(fèi)。

最終我們希望每一個(gè)HR能夠擺脫繁瑣的事務(wù)性工作，提升工作的愉悅度。我們要愉悅至上，要Enjoyable，就不要再讓自己困在繁瑣的事務(wù)性工作中，機(jī)器能干的讓機(jī)器干，讓人釋放他的敏感，釋放他的情感觀察，釋放更高的情緒智力價(jià)值。

我們的客戶曾很高興地告訴我，之前招一個(gè)人需要65天，但是經(jīng)過使用Moka的系統(tǒng)，招人可以縮短到一周。絕大多數(shù)使用系統(tǒng)之后的調(diào)研中，招聘周期都可以縮短到2/3以上，真正通過數(shù)字化來解決問題，讓大家的招聘工作和人力資源管理工作像喝一杯咖啡一樣簡(jiǎn)單。

最后，無論是分析當(dāng)下時(shí)代的特征，還是分析疫情下的組織變化，都是希望強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)。在這樣一個(gè)技術(shù)革新、伴隨著各種不確定因素的當(dāng)下，組織要更以人為本，關(guān)注到每一個(gè)個(gè)體本身，釋放個(gè)體的價(jià)值。當(dāng)每一個(gè)個(gè)體都能成為組織里的主角，他們聯(lián)合在一起也能讓組織迸發(fā)出更大的活力。