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干貨分享|傲基前人力資源總監(jiān)Felix:做好面試官運(yùn)營,打造雇主好口碑

近日,由摩卡研習(xí)社舉辦的電商行業(yè)線上公開課邀請(qǐng)到了傲基前人力資源總監(jiān)Felix,做了主題為《做好面試官運(yùn)營,打造雇主好口碑》的分享,解讀了招聘工作中,如何去影響面試官?通過面試官這一環(huán)節(jié)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

“好的雇主品牌會(huì)起到事半功倍的效果,面試官是雇主品牌最直接的呈現(xiàn)者,HR要直接去影響面試官,促成人才吸引,從而創(chuàng)造價(jià)值、影響業(yè)務(wù)”

——傲基 前 人力資源總監(jiān)Felix

一、攘外必先安內(nèi),面試官是關(guān)鍵:

1.間接價(jià)值創(chuàng)造

HR是間接價(jià)值創(chuàng)造者,通過專業(yè)影響業(yè)務(wù)是實(shí)現(xiàn)價(jià)值的唯一方式。所以HR被稱為職能類人員,是間接創(chuàng)造價(jià)值的人員。HR所謂的專業(yè)價(jià)值,實(shí)際上更多的是要通過專業(yè)幫助業(yè)務(wù)人員去創(chuàng)造價(jià)值。因此,在招聘工作中,如何間接去影響我們的面試官通過他們?nèi)?chuàng)造價(jià)值是很關(guān)鍵的。

2.共識(shí)是關(guān)鍵

解決問題的根本在內(nèi)部,招聘也一樣。我們間接創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)是通過專業(yè)形成共識(shí),共識(shí)很關(guān)鍵,否則就會(huì)產(chǎn)生摩擦,訴求不一致,更無法與業(yè)務(wù)部門達(dá)成共識(shí)。所以共識(shí)是做所有工作之前的一個(gè)基礎(chǔ),招聘也是很直接的以結(jié)果為導(dǎo)向的工作。

3.稀缺高端崗是痛點(diǎn)

招聘的難點(diǎn)在稀缺高端崗位上,這類崗位的難點(diǎn)和重點(diǎn)是理清我們的人才策略,人才畫像;其次是找人,某招聘負(fù)責(zé)人曾和我聊到說:“高端崗位的招聘實(shí)際上會(huì)花大量的時(shí)間去做 Mapping、內(nèi)部組織梳理的工作,到底我們需要怎樣一個(gè)人?這個(gè)人要具備哪些技?跟目前團(tuán)隊(duì)的人才怎么去配合?賽道里到底有哪些人可供選擇?”搞清楚了這些問題,高端崗招聘才可能順暢起來。

4.雇主品牌能事半功倍

好的雇主品牌會(huì)起到事半功倍的效果,面試官是雇主品牌最直接的呈現(xiàn)者。不管是創(chuàng)業(yè)型公司還是大公司平臺(tái),其實(shí)除了硬性的薪酬要求外,柔性的雇主品牌也具有較大的人才吸引力。

二、面試官運(yùn)營:專業(yè)是基礎(chǔ)

很多時(shí)候大家說招聘很難招,實(shí)際上并非如此,而是很多時(shí)候招沒有形成系統(tǒng)化招聘體系。例如,招聘者為薪酬策略買單的情況:候選人在市場(chǎng)上拿的是15,000的工資,你要拿5000、10000塊錢把人招進(jìn)來,是沒有可能性的。因此,我覺得做好招聘,除了公司戰(zhàn)略層次的和公司人力資源戰(zhàn)略層次之外,可以把它分成三個(gè)層次:體系層、實(shí)施層、運(yùn)營層。體系層這一塊我們要做好的有4個(gè)抓手:

第一、雇主品牌。公司品牌吸引力、雇主品牌吸引力,以及基于我們的雇主品牌去推廣、危機(jī)管理等。

第二、人力資源的體系支撐要做好年度人力資源規(guī)劃、人才盤點(diǎn)等事宜,在這個(gè)過程中你會(huì)發(fā)現(xiàn),跨境電商行業(yè)的變數(shù)很大,如果缺少規(guī)劃,一通“打亂仗”,在市場(chǎng)上就容易失去機(jī)會(huì)。也就是常說的“一年之計(jì)在于春”,實(shí)際上我們更多的是一年之計(jì)在于“計(jì)劃”,而這一點(diǎn)是人力資源一把手要去推動(dòng)的,招聘的人要去協(xié)助。

第三需求清晰。只有有了清晰的需求,才能“采購”回自己想要的人才。當(dāng)業(yè)務(wù)部門自己不清楚這個(gè)需求的時(shí)候,我們需要幫助他去理清需求。

第四、人才策略。我們的人才策略是什么?好比說在跨境電商校園招聘這一塊兒,發(fā)現(xiàn)很多公司的人才流動(dòng)率達(dá)到40%-60%。那么這種情況下,我們的策略是什么?批量性流動(dòng)的基礎(chǔ)上,核心策略是應(yīng)對(duì)流動(dòng)通過校招批量補(bǔ)充,流動(dòng)500人就招500個(gè)畢業(yè)生進(jìn)來

實(shí)施層包括渠道管理、甄選體系、面試官能力建設(shè)和快速交付,運(yùn)營層包括招聘體系與流程搭建、招聘運(yùn)營兩方面。只有這樣一個(gè)體系性的工作全做好了,有了專業(yè)性的支撐基礎(chǔ),我們才能形成影響力。

三、面試官運(yùn)營:體驗(yàn)在細(xì)節(jié)

1.環(huán)境設(shè)計(jì),細(xì)節(jié)打動(dòng)人

舉個(gè)例子,去字節(jié)的時(shí)候,會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的面試間設(shè)計(jì)得非常好,不大不小4平米左右,很適合3個(gè)人或4個(gè)人溝通,很舒適。然后每個(gè)面試間都會(huì)有一個(gè)小掛牌,只要有人在面試就能用掛牌提醒別人“正在面試中勿擾”,形成了一個(gè)免被干擾的面試空間和氛圍。面試間里還配有雇主品牌的宣傳資料,包括一些溫馨提示,比如:如果等待面試官時(shí)間超過15分鐘,可以掃二維碼提醒面試官等。這些細(xì)節(jié)讓大家感覺所有求職者在這里都是被關(guān)注的,這是在細(xì)節(jié)方面就打動(dòng)了他人。

2.有溫度的交流,真誠溫暖人心

在面試的過程中,要做到有溫度的交流,真誠溫暖人心。其實(shí)很多公司的面試官在跟別人溝通的時(shí)候是沒有溫度的,像是在做采購一樣。而只有以一種真誠溫暖的態(tài)度與人交流,才會(huì)求職者產(chǎn)生一種溫暖感和歸屬感。

3.敏捷的閉環(huán),尊重的體現(xiàn)

在整個(gè)招聘過程中,很多時(shí)候面試不合適的情況是沒有任何信息的,沒有形成閉環(huán),但是我們招聘完了之后應(yīng)該要給候選人一個(gè)及時(shí)的反饋。在這里我覺得Moka里面有一個(gè)小功能,在面試結(jié)束后可以設(shè)置一個(gè)自動(dòng)回復(fù)功能,形成一個(gè)敏捷的閉環(huán),這也是尊重求職者的一種體現(xiàn)。

4.線上體驗(yàn)打分,看得見的口碑

線上體驗(yàn)打分一個(gè)把口碑具體量化的方法,包括Moka系統(tǒng)里面有一小功能,就是面試之后為面試官打分。我們可以通過系統(tǒng)設(shè)置關(guān)鍵點(diǎn)問題考核面試官:面試過程中是否友善?是否專業(yè)?面試官對(duì)公司、團(tuán)隊(duì)的人員畫像是否清晰?定期公開面試官得分其實(shí)對(duì)面試官是一種壓力,有助于我們對(duì)面試官進(jìn)行引導(dǎo),管理招聘者也從而能夠形成一些話語權(quán)。

5.線下面試抽查,面試的質(zhì)檢

我們要對(duì)面試官進(jìn)行不定期的線下面試抽查,對(duì)面試全流程做規(guī)范記錄并進(jìn)行有效性分析,從而通過一對(duì)一反饋去優(yōu)化面試體驗(yàn)、提升面試問題質(zhì)量等。

四、面試官運(yùn)營:群運(yùn)營

1.固定的溝通平臺(tái):面試官群

認(rèn)為面試官運(yùn)營最關(guān)鍵的一點(diǎn)是建立面試官群,以開放的態(tài)度面對(duì)面試官的吐槽。這是讓我們最直接感受壓力的一個(gè)渠道,讓他們爆發(fā)出來。但同時(shí)這也意味著我們跟公司整體所有的面試官有了一個(gè)固定的溝通平臺(tái),意味著大家所有的信息同步到了一起。因此,所有的面試官都能夠獲得公司的人才觀信息,我們公司的人才發(fā)現(xiàn)是怎樣的?我們公司的人才觀是怎樣的?所有的面試官都能獲取我們的結(jié)構(gòu)化面試、行為面試法這些技能。以上這些知識(shí)全部都可以沉淀在這個(gè)群文件夾當(dāng)中,這個(gè)群就會(huì)成為一個(gè)幫助面試官成長(zhǎng)的平臺(tái)。

2.固定的分享周期:對(duì)話習(xí)慣固化

另外,我們要把群內(nèi)分享周期固定下來,時(shí)間可以固定在早上上班的時(shí)間或下班的時(shí)間,讓大家形成一個(gè)固定的閱讀習(xí)慣,花個(gè)三五分鐘學(xué)習(xí),有一個(gè)小心得、小收獲。

3.明確的責(zé)任人,內(nèi)容生產(chǎn)與運(yùn)營分離

既然要做群運(yùn)營,那么一定要有明確責(zé)任人。一般我們是由整個(gè)團(tuán)隊(duì)來生產(chǎn),生產(chǎn)之后有一個(gè)固定責(zé)任人發(fā)出去。所以這個(gè)責(zé)任人很關(guān)鍵,要對(duì)大量龐雜的內(nèi)容進(jìn)行梳理等。而在內(nèi)容生產(chǎn)這一塊,我們包括了很多內(nèi)、外部東西,比如:核心人才觀、崗位人才畫像、能力模型、面試流程規(guī)范、外部的人才市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等。

慢慢分享下來,整個(gè)團(tuán)隊(duì)就能夠形成固定的共識(shí),這就回到我最初說的HR工作最關(guān)鍵的是間接創(chuàng)造價(jià)值、影響業(yè)務(wù)。

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