數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代,構(gòu)建數(shù)字化招聘能力,成為企業(yè)快速招到人的保證。6月24日,由Moka舉辦的電商行業(yè)線上公開課邀請到了海拍客HRD諸葛小花,為HR們分享《招聘就是——數(shù)據(jù)化穿透,精準(zhǔn)性打擊》,解讀如何借助數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)招聘的“精準(zhǔn)打擊”。
“招聘本質(zhì)上是一個向市場購買能力的過程,是一個買和賣的過程,即一個交易的過程。”
——海拍客HRD諸葛小花
先從幾個招聘案例談起:
案例一:
十幾年前我是一家大型連鎖零售企業(yè)華東區(qū)的HR負(fù)責(zé)人,那時候我們?nèi)钡暮诵膷徫皇堑觊L。我們的招聘基本上首先會圈定競爭目標(biāo),比如說沃爾瑪、物美、麥德龍、Tesco樂購,我們的目標(biāo)就是他們在任的總經(jīng)理。把所有的目標(biāo)企業(yè)去選出來之后通過獵頭顧問、內(nèi)推去找人,這其實(shí)是一個量的積累、堆積的過程。只要你找到足夠的人,基本上就能挑選出你相應(yīng)要的人員,而且他們的薪資結(jié)構(gòu)差異也不大。
案例二:
去年我們一直在找一個首席市場官,開拓了各種渠道,但到現(xiàn)在還沒有很合適的人。我們最初希望是找一個線下母嬰品牌的市場營銷,主要包括媒體曝光、品牌曝光、渠道推廣,從而來統(tǒng)籌我們整體公司自有品牌的整個營銷工作。但后來我們覺得需要換另外一個人,要找線上、線下全渠道營銷的人,這個時候母嬰品牌就不是必須因素了。后來發(fā)現(xiàn)新消費(fèi)品牌發(fā)展非???,我們認(rèn)為應(yīng)該找一個新消費(fèi)的做品牌、做營銷的人員。在這之后,我們又覺得還需要調(diào)整一下,我們需要找有創(chuàng)新、能做新消費(fèi)品牌的全價值鏈管理的人員。所以最終我們的崗位的要求擴(kuò)展、調(diào)整了很多。
我相信很多的 HR朋友可能都是有這樣的一個過程。那么這其中的核心問題是什么?我認(rèn)為有兩個方面:
第一個是認(rèn)知層面上的變化。我們通過不停地跟市場上接觸、不斷地接受不同的市場上的信息,來修正或充實(shí)我們對這樣一個崗位職能,或者是我們需要的能力的一種認(rèn)知。認(rèn)知的過程中,其實(shí)是促進(jìn)我們本身的業(yè)務(wù)的深度思考和人才能力的需求。
第二個是我們業(yè)務(wù)的思考和變化。我們在不停地接觸市場、在思考自己業(yè)務(wù)的過程中,我們就會發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)會有變化,甚至說我們整個業(yè)務(wù)模式的設(shè)計也會有變化,因此我們對人員的要求也有很大變化。
一、互聯(lián)網(wǎng)公司招聘S&V:
互聯(lián)網(wǎng)招聘有很多的驚喜(S),大家可能都有這樣的感受,突然之間來一個這么個要求、突然之間可能還不招了、突然之間沒有需求了。另外一個是互聯(lián)網(wǎng)招聘其實(shí)有各種各樣的變化(V),業(yè)務(wù)變化很快,需求變化很快。
所以驚喜和變化一直伴隨著整個我們的招聘過程。尤其是在一些初創(chuàng)或者快速發(fā)展的公司,其實(shí)都可能會面臨這樣令人“心累”的情況。
二、CASE分享:
1.業(yè)務(wù)背景
海拍客有很多聚焦在母嬰領(lǐng)域做B2B業(yè)務(wù)的,我們最主要整合全國接近20多萬家母嬰門店,為他們提供全品類的母嬰產(chǎn)品供應(yīng)鏈以及營銷服務(wù)。最早我們在做一些長尾產(chǎn)品,都是以單品爆品的模式去運(yùn)營的。舉個例子,我們今天在產(chǎn)業(yè)帶或某個經(jīng)銷商找到一個特別好的產(chǎn)品,通過我們的包裝、引流、營銷服務(wù)、線上推廣,把這個產(chǎn)品賣給二三十萬家母嬰店。但這種運(yùn)營方式存在幾個問題:
①商品豐富度差
②用戶選擇少
③用戶對平臺心智形成差
④復(fù)購行為形成難
經(jīng)過整個業(yè)務(wù)的調(diào)整之后,我們發(fā)現(xiàn),商品池也需要“寬度”,需要底層和源頭供應(yīng)鏈商品支持。根據(jù)此得出我們需要的人是什么樣子?第一,對行業(yè)品類有深入理解;第二,熟悉品類的獲取和搭建。另外則是團(tuán)隊能力的重構(gòu)。我們需要對整個行業(yè)底層供應(yīng)鏈進(jìn)行搭建,其次品類搭建和運(yùn)營也需要能力強(qiáng)的團(tuán)隊。具體下來就是我們需要產(chǎn)生HC-TL5人,資深組員15人。
2.項(xiàng)目準(zhǔn)備
我們內(nèi)部經(jīng)常會用項(xiàng)目組的方式去完成這種這種公司相對來說比較重要的一些招聘的項(xiàng)目,便于我們整體的招聘資源的投入。項(xiàng)目組成立完成后,由招聘的同學(xué)全鏈路地來負(fù)責(zé)這個項(xiàng)目,這又被稱為“項(xiàng)目聚焦”。
3.項(xiàng)目實(shí)施
■?第一階段
①動作:確定人才初像-資源型選手(電商平臺背景/母嬰品類背景/招商+運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)/資深);多向拉通渠道,人才搜尋。
②數(shù)據(jù):前端建立流入少;分析面試轉(zhuǎn)化率低的因素,發(fā)現(xiàn)母嬰背景人選大部分集中在中大廣,面試拒絕率高。
③問題:有限的收入,聚焦在母嬰,人選池子非常有限,前端招聘漏斗流入少,產(chǎn)出慢。
④解決辦法:淘汰簡歷分析-點(diǎn)對點(diǎn)聚焦/話術(shù)優(yōu)化=大眾長對比(發(fā)展空間/人生階段/管理權(quán)限等)。
■?第二階段
①動作:調(diào)整畫像一部分類目接觸行業(yè)背景限制,建立增加;初期放開薪資收入的限制,前端優(yōu)秀人才流入增加。
②數(shù)據(jù):其中面試不通過的原因,招商能力弱重運(yùn)營占比上升,大致在61%。
③問題:能力要求出現(xiàn)問題,人選大都偏運(yùn)營型,招商+運(yùn)營型人才非常少
④解決辦法:根據(jù)崗位分類型,拆分能力組合:TL級別,行業(yè)資深背景,繼續(xù)全能力模型;組員,商家談判型人才+運(yùn)營型人才的搭配,招商+運(yùn)營的能力組合
■?第三階段
①動作:按 2類角色招人,全能力模型+能力拆分搭配組合。
②結(jié)果:整體面試轉(zhuǎn)化率提升,且錄用人數(shù)增加,有效結(jié)束項(xiàng)目。
三、應(yīng)用參考建議:
1.招聘中注意“數(shù)據(jù)化”過程呈現(xiàn)
在招聘過程中,數(shù)據(jù)化是非常關(guān)鍵的。從招聘系統(tǒng)里把數(shù)據(jù)拿出來、把每個環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)拿出來,其實(shí)當(dāng)我們有了同樣的數(shù)據(jù)盤,我們在看大家的很多視角是一樣的,而不是說想起某個人,我們真正的是可以把簡歷拿出來,把數(shù)字拿出來。我們做到了與招聘的同事、獵頭的同事、伙伴以及我們的業(yè)務(wù)同事同頻,能在同一個界面上去說話。只有這樣我們才能聚焦我們的需求和問題并一起來解決。
2.數(shù)據(jù)過程中擊中問題關(guān)鍵因素
數(shù)據(jù)和簡歷要一起來看,比如說我們第一階段最主要發(fā)現(xiàn)的其實(shí)是行業(yè)的限制和薪酬的限制,包括一些業(yè)務(wù)的分享其實(shí)不夠的。第二階段我們發(fā)現(xiàn)能力項(xiàng)這一方面在市場上其實(shí)是短時間內(nèi)不能滿足我們而不是說一直不能滿足。
3.發(fā)現(xiàn)、解決問題并落地
這是一個很細(xì)致的關(guān)于落地的工作。比如說完成候選人的簡歷分析,有些人不來就是因?yàn)榈攸c(diǎn)的問題、戶口的問題。那么還有一些人對整個業(yè)務(wù)不了解,這些也需要通過面試的反饋,以及我們跟候選人的溝通中深度挖掘出來的,這些問題一旦找到了就要去解決落地。這里有些是針對所有候選人的,有些是針對某一個候選人的問題的解決,而且有要跟蹤到落地,最后還要拿到反饋。
4.及時進(jìn)行項(xiàng)目復(fù)盤、總結(jié)
每個項(xiàng)目都要一個個去落地、復(fù)盤、總結(jié)。什么叫數(shù)據(jù)化的穿透?其實(shí)就是針對某個問題的精準(zhǔn)性的打擊,這樣就能解決掉很多棘手的問題。
四、找人的本質(zhì)問題:
原來找人因?yàn)闃I(yè)務(wù)相對比較確定,行業(yè)相對比較成熟,招聘漏斗其實(shí)是一個單向的過程。但根據(jù)之前的例子可以發(fā)現(xiàn),這個邏輯完全變了。我們最初的時候是沒有一個完整的畫像,只是我們想出來的,并在找人的過程中去理解這個行業(yè),理解人才,理解我們的業(yè)務(wù)。隨著這個過程中我們自己業(yè)務(wù)的變化、我們對能力要求的變化,我們不停地在修正,經(jīng)過不斷地篩選和思考,再反復(fù)修正:我們需要什么樣的人?再去獲取什么樣的新信息?它是一個循環(huán),而這個循環(huán)的要求就是我們要及時進(jìn)行信息的雙向交互修正。因此,整個招聘露頭的模型其實(shí)不是一個漏斗模型了,而是一個不斷交互循環(huán)的過程模型。
所以我認(rèn)為一個互聯(lián)網(wǎng)公司里的招聘是一定要全鏈路管理,從業(yè)務(wù)的深度理解到市場信息的完全把握,整個過程要全流程的管理,所以在這個項(xiàng)目上一定是招聘專家來做項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的。很多獵頭朋友也跟很多互聯(lián)網(wǎng)公司去做創(chuàng)業(yè)、服務(wù),你會發(fā)現(xiàn)這之中存在很多盲區(qū)。所以招聘同學(xué)一定要把整個鏈路打通,進(jìn)行完整、及時的信息交互,保證人才篩選的準(zhǔn)確性。人一定是有的,市場上一定有這樣的能力,只是你怎么去找到這樣的能力的問題。
當(dāng)然,如果每一個簡歷及其關(guān)鍵要素都能數(shù)字化、數(shù)據(jù)化,本質(zhì)上來說招聘找人這個過程其實(shí)是真的是可以用算法、數(shù)據(jù)、人工智能去解決的。我們也希望更多的數(shù)據(jù)化服務(wù)商能提供更好的解決方案,幫我們提高整個招聘人才搜尋的效率。